Sinäkin pitäisit tästä

Mikä saisi sinut vaihtamaan nykyisestä, hyvästä ja vakiintuneesta asemastasi meille? Työhaastattelun kysymys ei yllättänyt, mutta en ollut siihen erityisemmin valmistautunut, paitsi kertomaan totuuden: yrityskulttuuri.

Nopeasti kasvavassa asiantuntijayrityksessä työskentely tarjoaa jotain ainutlaatuista, joka suurilta taloilta puuttuu. Päästä kehittämään sellaisen yhteisön toimintaa ja säilyttämään kulttuurin ainutlaatuisuus kasvussa on tehtävä, jolla on merkitys.

Yhteisöjen koon kasvaessa alkavat aina samanlaiset ongelmat. Siksi yhteisöjen on toimiakseen tekeydyttävä pieniksi silloinkin, kun ne eivät sitä enää ole.

Raja menee siinä kohdassa, kun alkaa olla vaikea muistaa jokaisen ihmisen nimeä. Ihmisillä on merkitystä vain silloin, kun heidät tunnetaan. Jos olisin kotimaisen suuryrityksen johtaja, veisin yleissitovan kilpailukykysopimuksen käytäntöön pakottamalla eri osastojen työntekijät puhumaan toisilleen päivittäin kuuden minuutin ajan, joka kerta vieraan parin kanssa. Maksaisin tulospalkkion niille, jotka pystyvät yhdistämään organisaatiostaan vähintään kaksisataa naamaa, nimeä ja työtehtävää toisiinsa oikein. Sillä on paljon suurempi merkitys onnistumiseen kuin muutaman päivän lisäyksellä aikaan, jonka ihmiset käyttävät työssä kohtaamatta toisiaan.

Sillä kun yhteisöt kasvavat, hiipuu ensin yksilöllisyys ja sen jälkeen yhteisöllisyys. Tilalle tulevat erilaiset valtarakenteet, jotka kyllä puhuvat molemmista kadotetuista kiinnittymispisteistä kauniisti kuten poismenneistä yleensä puhutaan. Aina samanlaiset ongelmat alkavat nousta esiin: tunne arvostuksen puutteesta, heikentynyt sitoutuminen organisaation tavoitteisiin, strategian jääminen etäiseksi, linnoittautuminen vanhoihin onnistumisiin. Yksittäisillä tiimeillä voi yhä mennä hyvin, mutta kokonaisuus on hauras liitosten ollessa vain ohuita viivoja organisaatiokaaviossa.

Henkilöstövoimavarojen johtamisen uudet trendit toistavat ohjenuoria, jotka voidaan sieventää yhteen lauseeseen: Jos aikoo kasvaa, on tekeydyttävä pieneksi. On säilytettävä yhteisen tarkoituksen ja olemassa olemisen kokemus, joka on pienille organisaatioille luontaista. On taattava yksilöllisyys ja menestymisen mahdollisuus omana itsenä, vaikka uusia osaajia tulee sisään. On tehtävä työtä sen eteen, että ihmiset saavat löytää oman kyvykkyytensä rajat jatkossakin ennen kuin organisaation jäykkyyden tai varauksellisuuden rajat tulevat vastaan.

Siinä tehtävässä on hyvä ymmärtää, että mikä on pienille luontaista on suuremmille epäluontaista – ja mikä ei tapahdu luontaisesti, vaatii aina johtamista. Hyvä alku on pitää huoli siitä, että ihmiset kohtaavat edelleen toisensa päivittäin, vaikka he tekisivätkin työtä eri asiakkaille, projekteille, tai eri teknologioiden parissa. Silloin he harjaantuvat hakemaan ja löytämään oma-aloitteisesti ratkaisuja ympäröivän yhteisön voimin, tuntemaan toistensa vahvuudet ja vaihtamaan osaamista. Asioiden sujuvuuden tunne syntyy yhdessä tekemisen valmiudesta, joka on pidettävä hengissä.

Erilaisia organisaatiokuvia voi aina piirtää, mutta piirräpä millainen on toimiva yhteisö. Kun minulta kysytään nyt, mikä sai vaihtamaan uuteen työpaikkaan, vastaan aivan samalla tavalla kuin haastattelussakin. Kerron tarinoita ja näytän valokuvia, sillä ei kulttuuria voi taltioida muulla tavoin. Ero pitää silti ensin kokea ja olla sitä itse mukana tekemässä, ennen kuin sen uskoo todeksi.