Blogi
26.9.2017

Jos voisit olla mitä voisit olla

Mitä tekisit ensimmäisenä, jos olisit se joka voisit olla? Jos lakkaisit epäilemästä tai häpeilemästä kykyjäsi ja nostaisit tavoitetasosi viimeinkin korkeasta törkeäksi, mihin asti päättäisit mennä?

Harva käy edes lähellä kykyjään. Huippuammattilaisista vallitsee puute samanaikaisesti, kun ihmisiltä käyttämättä jäävillä lahjoilla voisi järjestää joulun joka päivä. Selitykseksi tarjotaan, ettei tarjoudu sopivia tilaisuuksia eikä riitä aikaa tai jaksamista, toisinaan ei kehtaa eikä juuri nyt irtoa, vaikka oikeasti suurin puute on annetusta suunnasta ja eniten vajaaksi jäävä tekijä on uskallus.

Milloin viimeksi kysyttäessä miksi haluat tulla, jätit kertomatta haluavasi maailman parhaaksi siinä mitä teet? Eikä kukaan tivannut, mikset halua, vaikka juuri sen pitäisi olla toisten tehtävä, huomata sinussa olevan enemmän kuin luotat olevan. Sen pitäisi olla esimiehen rooli, tai sparraajan, valmentajan. Jonkun edes, ellei jokaisen.

Tarkalleen siinä kohtaa johtamisen karttaa sijaitsee silti useimmiten pelkkä tyhjä merenselkä ja ehkä joku yksittäinen tuulenpanema kiviluoto, jossa ei kasva muu kuin vitutus. Kun siellä etsii itsekseen ihmisen rajoja, puhutaan harvoin löytämisen riemusta.

Jotkut kouluttautuvat kymmeniä vuosia, konsultoivat itsensä junnusta senioriksi ja vetävät tuhat ja yksi projektia maaliin kuulematta esikoulun ja eläkkeen välissä kyvykkyydestään yhtäkään tukevaa sanaa. Tuloksia käsitellään kerran vuodessa eikä ihmisiä sitäkään vähää. Se ei ole tapana, ei ainakaan rohkaisevasti, sillä oletuksena töissä on oltava se mitä on oltava. Palvelukseen halutaan ihminen, joka kävelee kylmän veden päällä, johon hänet on heitetty.

Ympäröivä todellisuus on pahasti ristiriidassa päämäärän kanssa, jossa organisaatiot haluavat huipulle, voittaa kilpailun, kasvaa ja kehittyä, kehittää ihmisiään. Sillä jos haluaa niin ylös kuin pääsee, on pakko pystyä jatkuvasti kohtaamaan oma riittämättömyytensä ja senhetkiset rajansa, niin ylhäällä kuin maksimi on. Kestettävä se ja mentävä eteenpäin ajattelematta sitä epäonnistumisena toisten silmissä.

Se ei onnistu ilman muita. Kukaan ei yksin tiedä, kuka on.

On pahin virhe nähdä aikaansaaminen, palo ja draivi sisäsyntyisinä, huippujen tyyppien huippuina tyyppiominaisuuksina. Piirrettäessä ihminen tussitaululle tikku-ukosta viuhuu nuolia ulospäin, jotka ovat kuvaavinaan kaikkea sitä hienoa, mikä oikeasti on lähtöisin ulkoa ja heijastuu takaisin ulos. Muuttamalla ympäristöä saa silloin enemmän ja nopeampia tuloksia kuin yrittämällä muuttaa ihmistä.

Ihmisten johtaminen ei siksi olekaan ihmisten johtamista vaan kulttuurin. Sellaisen tilan luomista, jossa voi olla mitä voi olla – tilan näyttää kuka on ja miten maailman näkee. Lavan, jolle voi nousta, mutta ei tarvitse.  

Se on lupauksen antamista, että saa epäonnistua ja tehdä virheitä, kunhan pyrkii noudattamaan yhdessä sovittua pelitapaa. Sitä, että saa kuulla jatkuvasti missä menee ja keneksi voi tulla; itsensä voittamisen kulttuurin vahvistamista itselleen luovuttavien maailmassa.

Maailman suurin virhe on siinä, miten helppoa toinen on saada hämilleen sanomalla hänestä jotakin hyvää. Ilman vahvistusta lahjakkainkin ihminen hukkaa supervoimansa tullakseen yhteensopivaksi ympäröivien odotusten kanssa, korvaa päämääränsä hyväksytyksi tulemisen huolella ja hiipuu.

Rohkeus onnistua erottaa hyvät huipuista, ja silti työelämässä puhutaan kovin harvoin itseluottamuksesta. Kiihtyvässä kilpailussa osaajista kyky saada ihmisissä piilevät ominaisuudet valloilleen ja ammattilaiset lakkaamaan pitämästä liekinheitintään vakan alla on voiton avain ja vaikeimmin kopioitava kilpailutekijä.

Kirjoittaja

Altti Salomäki

Altti Salomäki
Senior People Manager

Altti Salomäki (@alttisalomaki) on efimalainen ihmisihminen, joka miettii joka aamu kello 7:58 avatessaan toimiston neljännen kerroksen oven, miten ihmeelliseen paikkaan on päässyt töihin.

Uusimmat

Digisydämen ja sovelluskehityksen yhteistyöstä kattavat ratkaisut liiketoiminnan tarpeisiin

Digisydämen ja sovelluskehityksen yhteistyöstä kattavat ratkaisut liiketoiminnan tarpeisiin

Kai LyytinenMeillä oli taannoin yhteistapahtuma sovelluskehitystä tarjoavan Wunderdogin kanssa. Ennen tapahtumaa minulla oli mielessäni ajatus siitä, että hakisimme hieman vastakkainasettelua räätälöityä sovelluskehitystä tarjoavan tahon ja järjestelmätoimituksia tekevän tahon, eli meidän, välille. Tätä sivuten, tapahtumaa edeltävänä iltana kerroin illallisella lapsilleni, että olen seuraavana päivänä pitämässä esityksen aiheesta ”miten sovelluskehitys ja toiminnanohjaus saadaan ymmärtämään toisiaan”. Tyttäreni kysyi tästä varsin aiheellisen kysymyksen: ”Miksi ne eivät ymmärtäisi toisiaan?”

Pilvee, pilvee, pilvee – Efiman ja toiminnanohjauksen kymmenen vuotta

Pilvee, pilvee, pilvee – Efiman ja toiminnanohjauksen kymmenen vuotta

Kai LyytinenAstelen asiakkaamme tehtaan lattiaa yhdessä heidän kanssaan. Uuden Microsoft D365 -toiminnanohjausjärjestelmän tuotantokäyttö on alkanut. Työtä on tehty yhdessä, ja nyt ollaan lähellä ensimmäistä isoa etappia. Olemme toimittaneet Azure-pilvestä toimivan integroidun toiminnanohjausjärjestelmän, joka on merkittävä Suomen ja maailmankin mittakaavassa.

Näin rekrytoit ohjelmistorobotin

Näin rekrytoit ohjelmistorobotin

Markus TurunenOhjelmistorobotit palkataan tekemään ihmisten töitä. Tehtävät ovat tyypillisesti toistuvia rutiineja ja voisi kuvitella, ettei tällaiseen rooliin tarvita sen kummempaa rekrytointiprosessia. Näin ei todellakaan ole – robotin rekrytoinnissa pätevät samat periaatteet kuin uutta työntekijää haettaessa.